Skärmavbild 2014-04-09 kl. 09.48.11

I en tid av global konkurrens och stora strategiska utmaningar har organisationer allt svårare att fylla sina ledarpositioner med personer med rätt kompetens. I dag inleder vi en serie om det så kallade ledarskapsgapet, och hur organisationer kan stärka upp sin talangpool vad gäller ledare. 

Redan för ungefär tio år sedan började framåtblickande forskare och konsultföretag varna för ”the leadership gap”: Det faktum att företag höll på att få allt svårare att rekrytera, utveckla och behålla duktiga ledare. Trots varningarna verkar dock problemet endast ha växt i omfattning sedan dess. I Global Workforce Leadership Survey, som utförs årligen av företaget Saba, svarade mindre än hälften av de 1000 tillfrågade HR-personerna att deras företag hade en tillräcklig talangbas för att täcka de viktigaste ledarrollerna. HR- och management-gurun Josh Bersin har nyligen framhållit att ledarskapsgapet är ”större än någonsin”. Faktum är att till och med World Economic Forum 2015 rankade bristen på ledare som den tredje största globala utmaningen.

Hur hamnade vi här? Flera faktorer har bidragit. Till att börja med har nu i princip samtliga chefer ur den stora 40-talistgenerationen gått i pension. Samtidigt har globaliseringen växlat upp, vilket gör att organisationer i dag konkurrerar med många fler i jakten på duktiga ledare.

Ett ytterligare skäl som nu lyfts fram allt mer är att ledarroller verkar vara mindre lockande för den stora generation av 80- och 90-talister som nu kommer in på arbetsmarknaden. Hittills har det varit relativt tunnsått med vetenskapliga studier för att belägga denna tes. En del indikationer pekar dock på att yngre medarbetare verkligen är mindre intresserade av chefsjobb. Enligt ovan nämnda Global Workforce Leadership Survey var det endast 11 procent av medarbetarna i de deltagande företagen som sade sig vara intresserade av en senior chefsroll. En anledning, enligt Saba, kan vara att dagens unga är mindre intresserade av titlar och mer av att kunna påverka och göra skillnad. Kanske gör detta att många hellre jobbar med lokalt ledarskap, exempelvis i team, än att sätta sig i en administrations- och mötestung senior roll.

En ytterligare orsak till ledarskapsgapet, enligt en rapport från Center for Creative Leadership, är att en stor del av företag under lång tid underlåtit att satsa ordentligt på att utveckla sina ledare, för att förbereda dem för mer seniora roller. I en omfattande studie med 2200 ledare kom de fram till att organisationerna ofta satsar för lite resurser på ledarutveckling, och dessutom lägger pengarna på fel saker: I de undersökta företagen var det vanligt att satsa på att stärka ledarnas kulturella anpassning och självkännedom, trots att forskning visar att dessa är långt ifrån de viktigaste kompetenserna i seniora ledarroller. I stället, framhöll CCL, är det kompetenser som att leda och utveckla medarbetarna, strategisk planering och att leda förändring som borde stå högst på prioriteringslistan.

Det är med andra ord tydligt att det finns mycket att göra för att minska ledarskapsgapet. Men hur ska det gå till i praktiken? I de följande inläggen kommer vi att gå in på de åtgärder som faktiskt genererar resultat när det kommer till ledarutveckling.

 

Foto: https://www.flickr.com/photos/paisleyorguk/