Skärmavbild 2014-02-19 kl. 11.04.16

Företag som vill nå långsiktig framgång behöver mer än någonsin fokusera på medarbetarnas engagemang - den nya hårdvalutan när det gäller att driva resultat. Men både för att kartlägga nuläget och utvärdera insatser för att öka engagemanget gäller det att man kan mäta det. I dag tittar vi närmare på hur man gör det på bästa sätt. 

Som vi skrivit om tidigare i den här bloggserien håller medarbetarnas engagemang på att bli en av företagens allra viktigaste resurser. Det är engagemanget som till stor del avgör om medarbetarna ger hundra procent på jobbet, om de gör de där extra insatserna fast de egentligen inte är tvungna. I förra inlägget tittade vi dessutom närmare på en rad kritiska faktorer för att öka medarbetarnas engagemang: Varierade uppgifter, tillräcklig autonomi, stark sammanhållning i teamen och transformativt ledarskap. Och det finns stora vinster att göra med ett högre engagemang: Exempelvis har Gallup beräknat att produktiviteten och lönsamheten är upp till 20 procent högre i företag med hög generell engagemangsnivå. Samtidigt har deras studier också visat att endast 30 procent av den amerikanska arbetsstyrkan är engagerad på jobbet. Siffran är troligen liknande i Europa. Man behöver inte vara något mattesnille för att räkna ut att detta kostar företagen stora pengar i form av utebliven lönsamhet och produktivitet.

Att ha teoretisk kunskap om hur engagemanget kan förbättras är naturligtvis en bra grundplåt för den som vill göra en insats i sin organisation. Men för att en sådan ska bli meningsfull och verksam är pålitlig mätning en lika viktig ingrediens. För det första behöver du kunna mäta engagemanget för att få en korrekt nulägesbeskrivning. Ledningen kan ha ett intryck av att engagemanget är lågt eller högt, men det krävs en kartläggning för att bekräfta det. För det andra är mätning enda sättet att veta om en satsning för högre engagemang varit effektiv. Och för det tredje tenderar mätning att göra frågan mer påtaglig och därmed prioriterad – talesättet ”what gets measured gets done” stämmer i allra högsta grad här.

Kruxet är dock att engagemang inte är helt lätt att mäta. Det traditionella sättet att fånga engagemang har varit med självskattningsskalor, där medarbetarna anger hur väl de instämmer i ett antal påståenden om sin inställning till jobbet. Inte sällan har företagen med en sådan skala i medarbetarenkäten. Och som en grundplåt för att få pejl på engagemanget är det utmärkt – i dag finns en rad välvaliderade skalor som har goda mätmässiga egenskaper (från forskningen exempelvis Utrecht Work Engagement Scale, UWES). Att helt förlita sig på den här typen av skattningar är dock farligt. Dels genomförs enkäter av den typen vanligen för sällan för att ge någon fullständig bild – forskning visar att engagemang varierar rätt ordentligt över veckor och månader. Dels tenderar självskattningar att få en viss slagsida på grund av att medarbetarna vill svara på ett visst sätt (det vi kallar social önskvärdhet).

Mot bakgrund av detta föreslår Ryan Fuller, expert på people analytics, i Harvard Business Review att medarbetarenkäter kompletteras med mer direkta mått på det beteende som engagemang ger upphov till. Några exempel på mätpunkter som kan vara användbara:

  • Antalet nätverkskopplingar och tid som tillbringas med kollegor utanför den omedelbara arbetsgruppen. Engagerade medarbetare lägger tid på att skapa meningsfulla relationer med fler än de allra närmaste kollegorna.
  • Andelen deltagande i ad hoc-möten och medarbetardrivna initiativ kontra återkommande möten och standardprocesser. Den utsträckning i vilken man är med och tar nya initiativ, och involverar sig i dem, är ett bra mått på engagemang.
  • Tid som läggs på direkt samarbete med kunder. Ett tydligt tecken på engagemang är att medarbetaren lägger tid på att utveckla samarbetet med kunder även när de inte får omedelbar cred för det.

Vilka exakta beteendemönster man ska titta på beror förstås på den specifika verksamheten och medarbetarnas olika roller. Men ovanstående är några exempel på hur man kan komma åt de mer synliga aspekterna av engagemang – de som också spelar störst roll för verksamhetens framgång.

 

Läs mer: Fuller, R. (2014). A primer on measuring employee engagement. Harvard Business Review, Nov-14.

 

Foto: Foto: http://www.flickr.com/photos/helloturkeytoe/